クリニックで事務長・マネージャーの採用が難しい理由②

 

 

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前編である①はこちら

 

前編では、このテーマを語るにあたり、私自身の経験したことをお伝えしました。

 

この経験の後、アウトソーシング事務長という仕事をするようになり、事務長・マネージャー採用の失敗原因は、ある程度共通していると思うようになりました。

 

 

原因1:経歴を過信してしまう

 

前編でも取り上げましたが、一般企業でのマネージャー経験・●●部長経験・経営コンサルタント経験など、院長先生からご覧になるとキラキラして見える経歴の人っていますよね。そんな人が、事務長・マネージャー募集に応募してきたらどうでしょう?前向きに考えたくなるんじゃないでしょうか。

 

一点お伝えしておくと、一般企業の出世には、大きくは2種類あるということです。

A 仕事が評価されて出世するタイプ(結果もそうですが、プロセスも含めて)

B 社内調和力、政治力で出世するタイプ

 

マネージャー経験者・●●部長経験者がどちらのタイプかは、見定める必要があります。

そしてBタイプの場合、実務スキルが乏しい場合も散見されます。

 

特に大規模の企業であればあるほど、社内調和力は大事です。だからそれによる出世自体は否定しません。しかし、院長先生が求めるのは、即戦力の事務長です。社内調和力だけでは困ります。また、その社内調和力が、他の組織で通用するかどうかは別です。

 

また経営コンサルタントも、経営に関する相談・ノウハウ提供が仕事であり、実務は仕事ではないケースがほとんどです。私の前職でのこともありましたが、この職種も注意が必要です。

 

 

原因2:価値観の合わない人を採用してしまう

 

即戦力の事務長を採用しようとすると、その候補者は一般企業でもそれなりに経験してきた人達でしょう。当然プライドもあります。院長先生と価値観の合う人であればいいですが、そうでないと分かると、プライドが高い分だけ扱い方に苦労します

 

 

原因3:院長自身が、事務長をうまくコントロールできない

 

事務長の上司は院長です。基本は院長の指示の元に動きます。でもドクターでもある院長先生は、診療中にはなかなか打合せの時間も取れません。必然的に診療前・終了後などがその時間に当てられます。

この問題は2点。まず昼間、事務長は自分の意思で動かなければなりません。上司である院長先生の目を離れているときに、いかに院長先生の思い通りに動いてもらうか、それは日頃のマネジメントにかかっています。これができないと、事務長のパフォーマンスが期待通りになることは望めません。

もうひとつは、この診療前・終了後の打合せが、事務長からすれば時間外労働になるのです。ここはちゃんと配慮してあげないと、案外不満の元になります。(実際、その時間を根拠に、未払い残業代請求をしてきた事務長を私は知っています。)

 

 

原因4:そもそもやらせる業務がそこまで多くなく、ヒマを与えてしまう

 

これもありがちです。

「今日、彼に何やらせよう?」「彼は今日、何してるんだ?」とか、いちいち考えてしまうケース。

以前いた医療法人では、5つある分院全てに担当事務長をつけてました。後々、私1人で全クリニックを管轄する仕組みに変えました。いかに当時の担当事務長にヒマが多かったかが分かります。1クリニックの場合、常勤の事務長を雇うほどの仕事量は無いというケースも、少なくないのでしょうね。

 

 

他にもあるとは思いますが、要するに相当難しいということです。

 

今は事務長も院長参謀も、外注(アウトソーシング)できる時代です。

 

そういう選択肢もありなのかもしれませんね。